29歳アルバイトの指導に悩む…発達障害の可能性と適切な対応とは？

こんにちは。新人の指導について困っている点があり、アドバイスをいただけたらと思います。私は販売・サービス業の仕事をしています。一般社員として勤めています。先日、29歳の女性がアルバイトとして入ってきました。今までは飲食の調理の仕事をしていて、販売・接客は初めてということなので、電話の取り方、正しい敬語の使い方などから教えてきました。そろそろ働いて二か月弱なのですが、彼女の幼い面が目に付くようになってきました。私が研修として業務の説明をしていると、明らかに集中力を欠いた様子で、うつむいて爪をいじり始めたり、机に置いてあるチラシを取って眺めだしたり、顔を両手で覆ってしまったりするのです。その都度注意したり、あまり説明が長くならないようにきりの良いところで区切ってメモを取ってもらったりと、メリハリをつけて研修するよう工夫はしているのですが、どうも直りません。一番驚いたのが、業務日報を研修中のうちは毎日書いてもらうのですが、すべてひらがなで書くのです。漢字は一切使いません。文章もとても稚拙です。「きょうはれじをおしえてもらいました。つぎからはもっとどりょくします」本当にこういう感じです。レジもひらがなで書いているんです。店長は人に読ませる文章を書きましょう。漢字が分からないのならその都度調べてねとやんわりと指摘していましたが、あまり改善されていません。上記以外にも、本当に29歳？と思う行動が数点あります。失礼な話かもしれませんが、何か発達障害があるのかと疑ってしまいます。面接の時点では障害や持病等の話は一切なく、履歴書も綺麗にパソコンで作成してあったそうです。確かに話しているだけではおっとりしている人だなと思うくらいで、特に変な部分は見受けられません。今後、こういった方にはどのような指導をしていくのが最適でしょうか。根気強くやわらかに言い続けていくしかないのか、それとも一度ピシッと強めに指導したほうがいいのか。また、もし彼女に何らかの障害があったとして、それを故意に隠していた場合、こちらから退職を促したりすることはできるのでしょうか。長文失礼いたしました。ご意見いただけるとありがたいです。

ケーススタディ：29歳アルバイトAさんのケース

販売・接客未経験の29歳女性アルバイトAさんは、研修中、集中力の欠如、ひらがなでの日報作成など、年齢不相応な行動が見られました。店長からの指導にも改善が見られないことから、指導者であるあなたは、Aさんの特性を理解した上で、最適な指導方法を見つける必要に迫られています。これは、多くの企業が直面する、従業員の能力開発、特に発達障害の可能性を秘めた従業員への対応という、現代的な課題を浮き彫りにしています。

Aさんの行動と潜在的な問題点

Aさんの行動は、単なる「やる気」の問題だけではない可能性があります。集中力の持続が困難、漢字の読書きに困難を感じていること、幼い行動などから、発達障害（ADHDや学習障害など）の可能性が考えられます。もちろん、単なる不注意や学習不足の可能性も否定できません。しかし、年齢やこれまでの経歴を考慮すると、専門家の意見を聞くことも検討すべきでしょう。

集中力の欠如：研修中に何度も注意が散漫になる。
漢字の読書き困難：日報をすべてひらがなで記述する。
年齢不相応な行動：爪いじり、チラシ閲覧、顔を覆うなど。
コミュニケーションの課題：指示の理解度が低い可能性。

適切な指導方法：個々の特性に合わせたアプローチ

Aさんへの指導は、まず「理解」から始めましょう。彼女の行動の背景には、何かしらの理由があるはずです。いきなり厳しく叱責するのではなく、まずは彼女の置かれている状況を丁寧に把握する必要があります。

個別面談の実施：落ち着いた雰囲気で、仕事への不安や困っていることなどを丁寧に聞き出しましょう。非難するのではなく、共感する姿勢が重要です。「日報の漢字が難しいと感じているのなら、一緒に調べてみましょう。」といったように、具体的なサポートを提案しましょう。
業務の細分化と明確化：複雑な業務は、より小さなタスクに分割し、一つずつ丁寧に指導します。達成感を味わえるように、小さな成功体験を積み重ねることが重要です。例えば、レジ操作は、まずボタンの配置を覚えさせることから始め、徐々に複雑な操作へと進めていきます。
視覚的な支援：図表やイラストなどを活用し、指示内容を分かりやすく伝えましょう。メモを取る習慣を促し、重要なポイントを書き留めるように促します。例えば、レジ操作のマニュアルをイラスト付きで作成し、Aさんがいつでも参照できるようにします。
ポジティブな強化：小さな努力や進歩を積極的に褒め、モチベーションを高めましょう。具体的な行動を褒めることで、自信をつけさせることが重要です。例えば、「今日はレジ操作がスムーズだったね！素晴らしい！」と具体的に褒めます。
専門家への相談：改善が見られない場合、産業医や人事担当者、専門機関などに相談し、適切なアドバイスを求めましょう。発達障害の専門医に相談することで、Aさんの特性を理解し、より効果的な支援策を立てることができます。

発達障害の可能性と対応

Aさんが発達障害である可能性を考慮する必要があります。もし発達障害であれば、一般的な指導方法では効果が期待できない場合があります。その場合、以下のような対応が考えられます。

合理的配慮：業務内容の調整、作業環境の改善など、Aさんの特性に合わせた配慮を行う必要があります。これは、法律で定められた雇用における合理的配慮の義務です。
専門機関との連携：発達障害の専門機関と連携し、適切な支援を提供します。専門家のアドバイスに基づいて、個々の特性に合わせた指導計画を作成します。
職場環境の整備：周囲の従業員にもAさんの特性を理解させ、協力体制を築くことが重要です。理解と協力を得ることで、職場全体でAさんをサポートする環境を作ることができます。

退職勧奨について

面接時に障害を申告していなかったとしても、一方的に退職を促すことは、法律に抵触する可能性があります。まずは、Aさんの状況を丁寧に把握し、適切なサポートを提供することが重要です。どうしても改善が見られない場合でも、専門家のアドバイスに基づいて、慎重に対応する必要があります。

まとめ

29歳アルバイトAさんの指導においては、年齢や経験にとらわれず、個々の特性を理解し、適切な支援を行うことが重要です。まずは、丁寧なコミュニケーションを図り、彼女の困りごとを把握することから始めましょう。それでも改善が見られない場合は、専門機関に相談し、合理的配慮を含めた支援策を検討することが必要です。 Aさんのようなケースは、企業におけるダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の観点からも重要な課題であり、適切な対応を行うことで、従業員の能力開発と企業の成長に繋がるでしょう。

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