お寿司屋バイトの教育係、困った新人への対応：シフト削減はあり？問題解決のヒント
お寿司屋バイトの教育係、困った新人への対応：シフト削減はあり？問題解決のヒント
この記事では、お寿司屋さんでのバイト経験を持つあなたが、困った新人の教育係として直面している問題について、具体的な解決策を提示します。新人の問題行動に対するあなたの悩み、シフト削減の法的側面、そして職場の人間関係を円滑にするためのヒントを掘り下げていきます。あなたの抱える問題を解決し、より働きやすい環境を作るためのお手伝いをさせていただきます。
私はお寿司屋さんでバイトしている者です。
先月の下旬くらいから入った新人Ｍ（大学生の男）の教育係をやっているのですが、その人がとても自分勝手で困っています。
※かなり長文になりますが、最後まで読んでくれるとありがたいです。
その人はバイト経験が無く、うちで働くのが初めてです。
私の所は、シフト制で一週間ごとに組まれています。（自己申告制）
基本的にはラスト（22時）まで全員います。※18歳未満を除きます。
営業時間 AM.11:00～PM.22:00
出勤の流れ
①着替える
②手を洗う
③皆にあいさつして回る
④店長又は社員に爪のチェック、衛生表にサインしてもらう
⑤出勤登録する
⑥お店の五カ条を唱和する
新人Ｍは毎週水、土の17時～20時の出勤を希望しています。
ですが、毎回5分くらい遅刻してきます。
その度に店長や社員に注意や説教をされています。
遅刻した理由を聞いても「特に理由はないただ遅れた」「洗濯物干してた」と言っていてその時点でやる気の無さが伝わってきます。
私はその人の教育係なので米（シャリ）の炊き方やネタの仕込みなどを教えています。
ですが、1、2回教えただけじゃ覚えず…「覚えきれなかったらメモして下さい」と言ったにも関わらず、結局メモしてくれませんでした。（一つの事を教えるのに最低でも6回は教えました）
20時になると上がりまかないだけは毎回きちんと食べます。（他の人は22時まで働いています）
前に「なんでここに入ろうと思ったの？」と質問してみたら、
「ぶっちちゃけまかない目当てです。自分今一人暮らしなんですけど、料理とかしないんで外食とか豪遊ばっかしてたら奨学金とか親の仕送りとかじゃ厳しくなってきてまかないあるところでバイトしたら夕飯代が浮くんで」と言われました。
働く理由は人それぞれだと思いますが…ちょっとありえない…
ある日、「今日、退勤後話したい事があります。」と新人Ｍが店長に言ってきました。
新人Ｍが退勤して店長と二人きりで話すことになりました。
その時私はお手洗いに行っていて二人の前を通りざるおえないので通りました。
ふと新人Ｍを見ると、貧乏ゆすりをしながら椅子を左右にくるくる回しながら「お店に入った時点で出勤扱いにしてほしい」と言いました。「着替える時間も仕事の一つじゃないのか？」「他の人は納得して時間内に出勤してるのかもしれないけど、自分は納得してないから自分の時だけは出勤扱いにしてくれ」と店長に言ってました。
もちろん店長は却下しましたが、納得してくれず…
「じゃあ（他の）寿司屋Ａに行くからいいです。そこだと給料日に２５％offの割引券貰えるんで」といいました。
店長は「どうぞ」といいました。
それで話がおわりました。
私は新人Ｍは辞めるんだと思いました。
おとなしく帰ると思いきやなかなか帰らず、まかないを食べ始めました。結局帰ったのはその一時間後です。
数日後、新人Ｍがお店に来ました。
「何しに来たの？」と聞くと
「シフト書きに来ました」「辞めるとは言ってないので」と、
確かに辞めるとは言ってないですけど…何がしたいのか全く分かりません。
ただ一つ分かることは、彼はまかないが食べたいだけ
私は生活するために働いているので新人Ｍを見てるとイライラします。
週２で１日３時間日曜日は休むものと決めているらしく絶対に曲げません。
飲食店は土日祝日が稼ぎ時なのに…
私は正直、一緒に働きたくありません。
皆も同じように思ってます。
お店側もクビにすることは出来ません。（不当解雇だ、と言われると色々と面倒だからとのこと）
新人Ｍ本人も辞める気配なし
何を言っても聞く耳を持ってくれず、自分の意見を曲げません。
店長や社員は、シフト削ればいいんじゃないか？といっています。
シフト削るのは法的に問題はないですか？
もし皆さんの職場にこのような人がいたらどうしますか？
問題の本質：新人Ｍの行動と、あなたを含む周囲への影響
あなたは、お寿司屋さんでのバイトで、新人Ｍの行動に困惑し、イライラを感じていますね。彼の遅刻、学習意欲の欠如、まかないだけを目的とした態度、そして自己中心的な言動は、あなたの職場でのモチベーションを低下させ、他の従業員にも悪影響を及ぼしているようです。この問題は、単なる新人教育の問題にとどまらず、職場の士気、労働意欲、そして最終的にはお店のサービス品質にも影響を与える可能性があります。
問題解決のステップ：具体的な対策と法的観点
新人Ｍの問題行動に対する具体的な対策を、法的側面も踏まえて解説します。あなたの職場環境を改善するためのヒントとして、ぜひ参考にしてください。
1. コミュニケーションの再構築
まずは、新人Ｍとのコミュニケーションを改善することから始めましょう。一方的な注意や説教ではなく、彼の考えや問題点を理解しようと努めることが重要です。
- 個別面談の実施: 新人Ｍと1対1で話す機会を設けましょう。彼の考えや、なぜそのような行動をとるのかを丁寧に聞き出すことが大切です。彼の個人的な事情や、仕事に対する不安などを把握することで、対応策を見つけやすくなります。
- 明確な期待値の提示: 彼の行動が、職場のルールや他の従業員にどのような影響を与えているのかを具体的に伝えましょう。遅刻や学習意欲の欠如が、チーム全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼすことを理解させることが重要です。
- 建設的なフィードバック: 彼の良い点を見つけ、それを具体的に褒めることで、モチベーションを高めることができます。同時に、改善点も具体的に伝え、どのように改善すれば良いのかをアドバイスしましょう。
2. シフト調整と法的側面
店長や社員が提案しているシフト削減について、法的側面から見てみましょう。不当解雇とみなされないためには、以下の点に注意が必要です。
- 就業規則の確認: まずは、お店の就業規則を確認し、シフトに関する規定や、従業員の勤務時間に関するルールを把握しましょう。
- 労働契約の見直し: 新人Ｍとの労働契約の内容を確認し、シフトに関する合意事項がどのように定められているかを確認しましょう。
- シフト削減の正当性: シフト削減を行う場合、その理由を明確にする必要があります。新人Ｍの勤務態度が、他の従業員の負担を増やし、業務に支障をきたしていることなどを具体的に説明できる必要があります。
- 不当解雇のリスク回避: シフト削減が、事実上の解雇とみなされないように注意が必要です。解雇に相当するような状況（例：一方的なシフト削減による収入の大幅減）にならないよう、慎重に進める必要があります。
3. チームワークの強化
新人Ｍの問題行動は、チーム全体の士気を低下させる可能性があります。チームワークを強化し、他の従業員のモチベーションを維持することも重要です。
- チームミーティングの実施: 定期的にチームミーティングを行い、問題点や改善点について話し合いましょう。新人Ｍの問題行動について、他の従業員の意見を聞き、どのように対応していくか、チーム全体で合意形成を図ることが重要です。
- 役割分担の見直し: 新人Ｍに、彼の能力や意欲に合わせた役割を与えることも検討しましょう。例えば、簡単な業務から始めさせ、徐々に責任のある業務を任せることで、彼の成長を促すことができます。
- 相互理解の促進: チームメンバー同士がお互いの強みや弱みを理解し、協力し合えるような環境を作りましょう。
4. 記録の重要性
問題が発生した場合、記録を残しておくことは非常に重要です。
- 行動記録: 新人Ｍの遅刻、無断欠勤、業務上のミスなど、問題行動を具体的に記録しましょう。
- 面談記録: 新人Ｍとの面談内容、話し合った内容、合意事項などを記録しましょう。
- 証拠の確保: 問題解決のために、証拠となるもの（例：メールのやり取り、業務日報など）を保管しておきましょう。
5. 専門家への相談
問題が深刻化し、自分たちだけでは解決できない場合は、専門家への相談を検討しましょう。
- 労働問題専門の弁護士: シフト削減や解雇に関する法的リスクについて、専門的なアドバイスを受けることができます。
- キャリアコンサルタント: 新人Ｍのキャリアプランや、仕事に対するモチベーションについて、専門的なアドバイスを受けることができます。
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成功事例：問題社員への効果的な対応
多くの企業や職場では、問題社員への対応として、上記のような対策を複合的に実施しています。以下に、成功事例をいくつか紹介します。
- 事例1： 建設会社で、遅刻が多く、業務への意欲が低い新人社員がいました。会社は、まず個別面談を実施し、彼の個人的な事情や、仕事に対する不安を丁寧に聞き出しました。その上で、彼の能力に合わせた業務を与え、少しずつ責任のある仕事を任せることで、彼の成長を促しました。
- 事例2： IT企業で、コミュニケーション能力に課題のある社員がいました。会社は、チームミーティングを頻繁に開催し、彼の意見を聞き、他の社員とのコミュニケーションを促進しました。また、彼の強みを活かせるプロジェクトに参画させることで、彼のモチベーションを高めました。
- 事例3： 飲食店で、まかない目当てで入社した新人アルバイトがいました。店長は、彼の目標やキャリアプランを聞き、仕事に対するモチベーションを高めるためのアドバイスを行いました。また、彼の能力に合わせた業務を与え、徐々に責任のある仕事を任せることで、彼の成長を促しました。
専門家の視点：問題解決のためのアドバイス
キャリアコンサルタントや人事労務の専門家は、問題社員への対応について、以下のようなアドバイスをしています。
- 早期対応の重要性: 問題が深刻化する前に、早期に対応することが重要です。問題が大きくなるほど、解決が難しくなります。
- 客観的な視点: 感情的にならず、客観的な視点から問題の本質を見極めることが重要です。
- 継続的なコミュニケーション: 一度だけの対応ではなく、継続的にコミュニケーションを取り、問題解決に向けて努力することが重要です。
- 法的リスクの回避: シフト削減や解雇を行う場合は、法的リスクを十分に考慮し、専門家のアドバイスを受けることが重要です。
まとめ：より良い職場環境のために
新人Ｍの問題行動は、あなただけでなく、職場の他の従業員にも影響を与えています。今回の記事で紹介した解決策を参考に、問題解決に向けて取り組んでいきましょう。コミュニケーションの再構築、シフト調整の法的側面、チームワークの強化、記録の重要性、専門家への相談など、様々なアプローチを試すことで、より良い職場環境を築くことができるはずです。そして、あなた自身が抱えるストレスを軽減し、より働きがいのある環境を作り出すために、積極的に行動してください。
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