夜勤の同僚が勤務中に寝ている！非常識な行動への対処法を転職コンサルタントが解説
夜勤の同僚が勤務中に寝ている！非常識な行動への対処法を転職コンサルタントが解説
この記事では、夜勤専属の職場で、同僚の非常識な行動に悩むあなたへ、具体的な対処法を提示します。問題解決のために、状況の分析から、職場でのコミュニケーション、そして最終的な解決策まで、ステップバイステップで解説します。あなたの職場環境が改善され、安心して仕事に取り組めるようになることを願っています。
昨日(8日)職場であった出来事について相談させてください。
私は夜勤専属でお仕事をさせて頂いております。泊まられるお客様の人数は多い時で13〜15人。少ない時な4人です。この時は2人夜勤で人数は9人でした。(自立度は高い方々が多いです)
ここで昨日起きたあり得ない出来事をお書き致します。
その後輩なのですが、以前(2ヶ月程前)から私を無視する様になりました。理由は分からないですが、他のスタッフさんからは私の事が嫌いだと言っている様です。
仕事中も一言も喋らず、コールが鳴っても対応してないです。(以前転倒リスクがある利用者と直ぐに気分が悪くなられる方の2人の同時コールがあった時にも動かれなかったです)
気づいてないのか？と思ったのですが、後から確認しに行くと…この後輩。常識的にあり得ない事をしてました。
利用者の空き部屋で寝ていたのです！正直呆れてしまいました。
休憩時間がしっかり2時間取っているのにも関わらず、勤務時間の(決まっている)休憩2時間よりも多く休んでいたのです。
この件は他のスタッフの方に相談したのですが、「様子みたら？」と言われて、気づかない様に対応したのですが…。
私自身。注意しても無視される始末。
昨日。もっとあり得ない行動をしたのです！
「下記に時間にて記載したいと思います」
※ 10時間勤務。休憩2時間。貰っている給料も高いと思います。
※ 後輩の基本休憩時間は0時〜2時の2時間。
※ 定時のパッド交換(2人)があるのですがしてない。4時のパッド交換(1人の方のみ)していたので、確認するとパッドを2重に重ねて当てている。職場では禁止。
21時 定刻ぎりぎりの出勤。
21時〜22時30分 トイレ掃除、モップ掛け
22時30分〜2時 利用者の空き部屋で休憩(鍵をかけて)
2時〜4時 休憩交代。
4時〜6時 私が休憩から出て来てトイレに行っている時に再び利用者の空き部屋で休憩(鍵をかけて)
6時〜 利用者が起きて来た声でホールに出て来る(私が起床介助行いまして、その声で起きて来たと思われる)
7時〜9時まで 退勤まで他のスタッフと雑談。仕事はしてないです。してても簡単なもの(連絡帳のコピーやゴミ集め程度)。雑談して飽きたら2階で1時間トイレに籠る。
※ 約仕事の半分寝てる。
この様な後輩にどの様な対応したら良いでしょうか？
私が注意しても無視されるので、所長(管理者)に直接言った方がいいでしょうか？一応職場の改善掲示板にて書き込み致しました(所長が管理)。対応はまだされてないです。所長は今日まで休みだったので。
スタッフの方は様子みたら？と言いますが、正直この後輩との夜勤がしんどいです。また、来月もあると思うと…はあ。
因みに、この人は派遣で夜勤専属で来られました。私の2ヶ月後位に来られたと思います。
私が1年経ちましたので、後輩は10ヶ月だと思います。(この後輩は別にデイサービスを経営されているそうです)
睡眠障害ではないと思います。その様な話は聞いた事がないし、今まではキチンと仕事をしておられたので。
この後輩は1ヶ月に3〜4回来られますが、私との組む夜勤が多いです。もう嫌です！
やはり我慢しかないでしょうか？
他のスタッフの方は後輩の様な仕事をしてません。
雑談はしてますが…仕事はきちんとして下さいます！今までこの様な経験がなかったので…。
皆さまのお力をお貸しください！
長々と分かりにくい文ですいません。私自身本当に限界です。
「追加質問」
※もし、この件が後輩に伝わったら、私が解雇になる等はありますでしょうか？
正直今の仕事を続けたいし、まだ1年しか経っていないので、今後にも関わるので。どうなのでしょうか？
※管理者は何か対応はしてくれるのでしょうか？解雇？減給？注意のみ？
※この件が他のスタッフ(全員)に知れ渡る事はあるのでしょうか？
1. 問題の核心を理解する：状況分析と初期対応
まず、あなたが直面している問題の核心を理解することから始めましょう。同僚の不適切な行動は、あなたの職場でのストレスを増大させ、業務の負担を増加させています。この状況を放置すると、あなたの心身の健康に悪影響を及ぼす可能性があります。また、他のスタッフへの影響も考慮する必要があります。
初期対応として、以下の点を意識しましょう。
- 記録の重要性: 発生した出来事を詳細に記録します。日時、具体的な行動、周囲の状況などをメモしておきましょう。これは、後で問題解決を進める上で非常に役立ちます。
- 感情の整理: 感情的にならないように、冷静さを保ちましょう。怒りや不満を感じるのは当然ですが、感情的になると、問題解決が難しくなる可能性があります。
- 情報収集: 他のスタッフの意見を聞き、同様の状況を目撃した人がいないか確認します。
2. コミュニケーションの試み：直接的な対話と間接的なアプローチ
次に、同僚とのコミュニケーションを試みましょう。ただし、相手があなたを無視している状況なので、慎重に進める必要があります。直接的な対話と間接的なアプローチを組み合わせることで、状況を改善できる可能性があります。
2.1. 直接的な対話の試み
可能であれば、同僚と直接話し合う機会を持ちましょう。ただし、相手が非協力的である可能性が高いことを念頭に置き、冷静かつ客観的な態度で臨むことが重要です。
- 適切なタイミング: 相手が落ち着いている時間を選び、他のスタッフがいない場所で話しましょう。
- 具体的な行動に焦点を当てる: 相手の人格を非難するのではなく、具体的な行動（例: 「夜勤中に空き部屋で寝ている」）について言及しましょう。
- あなたの気持ちを伝える: あなたが困っていること、負担を感じていることを正直に伝えましょう。例: 「あなたの行動によって、他のスタッフの負担が増えていると感じています。」
- 建設的な提案をする: 問題解決に向けた具体的な提案をしましょう。例: 「何か困っていることがあれば、遠慮なく相談してください。」
2.2. 間接的なアプローチ
直接的な対話が難しい場合は、間接的なアプローチを試みましょう。
- 第三者への相談: 信頼できる同僚や上司に相談し、アドバイスを求めましょう。
- 書面でのコミュニケーション: 職場の改善掲示板への書き込みは有効な手段です。ただし、個人的な感情を露わにせず、客観的な事実を伝えましょう。
- 記録の活用: 記録した情報を基に、上司に状況を説明し、具体的な対応を求めましょう。
3. 上司への相談：問題解決に向けたステップ
同僚とのコミュニケーションがうまくいかない場合、上司に相談することが重要です。上司は、職場環境を改善し、問題解決を支援する責任があります。上司への相談は、問題解決に向けた重要なステップとなります。
3.1. 相談前の準備
上司に相談する前に、以下の準備をしましょう。
- 記録の整理: これまでの記録を整理し、時系列で問題点をまとめます。
- 具体的な要望の明確化: 上司に何を期待するのか、具体的な要望を明確にしておきましょう。例: 「同僚の行動について注意喚起をしてほしい」「業務分担を見直してほしい」など。
- 証拠の提示: 記録や証言など、客観的な証拠を提示できるように準備しておきましょう。
3.2. 上司との面談
上司との面談では、以下の点に注意しましょう。
- 客観的な説明: 感情的にならず、客観的な事実を説明します。
- 問題の深刻さの強調: 問題があなたの業務に与える影響、他のスタッフへの影響、顧客への影響などを説明し、問題の深刻さを理解してもらいましょう。
- 具体的な要望の提示: あなたの具体的な要望を明確に伝えましょう。
- 協力の要請: 問題解決に向けて、上司の協力を要請しましょう。
4. 職場のルールと倫理観：問題解決の基盤
職場のルールと倫理観は、問題解決の基盤となります。同僚の行動が、職場のルールに違反している場合、上司は適切な対応を取る必要があります。また、倫理的な観点からも、問題行動は看過されるべきではありません。
4.1. 職場のルールの確認
まずは、職場のルールを確認しましょう。休憩時間、業務中の行動、服務規律など、同僚の行動がどのルールに違反しているのかを明確にします。就業規則や服務規程などを確認し、違反事項を特定しましょう。
4.2. 倫理的な観点からの評価
同僚の行動は、倫理的な観点からも問題があります。例えば、業務を怠る、他のスタッフに迷惑をかける、顧客に不利益を与えるなどの行為は、倫理的に許されるものではありません。倫理的な観点から問題点を整理し、上司に伝えましょう。
5. 派遣社員への対応：特別な配慮と注意点
同僚が派遣社員である場合、特別な配慮と注意が必要です。派遣社員は、雇用主が異なるため、対応が複雑になる場合があります。しかし、問題解決を諦める必要はありません。
5.1. 派遣元への連絡
上司を通じて、派遣元に状況を報告してもらいましょう。派遣元は、派遣社員の就業状況を管理する責任があります。派遣元との連携を通じて、問題解決を促進することができます。
5.2. 派遣契約の確認
派遣契約の内容を確認し、同僚の行動が契約に違反していないかを確認しましょう。契約違反があれば、派遣元は、派遣社員に対して、指導や契約解除などの措置を取ることができます。
5.3. 差別的な言動の禁止
派遣社員だからといって、差別的な言動は許されません。公平な態度で接し、問題解決に取り組みましょう。
6. 状況の改善と今後の対策：長期的な視点
問題解決後も、状況の改善と今後の対策を講じることが重要です。再発防止のために、長期的な視点での取り組みが必要です。
6.1. 職場環境の改善
職場環境を改善するために、以下の対策を検討しましょう。
- 業務分担の見直し: 業務分担を見直し、特定のスタッフに負担が集中しないようにします。
- コミュニケーションの促進: スタッフ間のコミュニケーションを促進し、相互理解を深めます。
- ルールの明確化: 職場のルールを明確にし、周知徹底します。
- 評価制度の見直し: 評価制度を見直し、適切な評価を行います。
6.2. 自己防衛の強化
自己防衛のために、以下の対策を講じましょう。
- 記録の継続: 問題が発生した場合は、記録を継続し、状況を把握します。
- 情報収集: 職場の情報を収集し、問題の早期発見に努めます。
- 専門家への相談: 必要に応じて、弁護士やキャリアコンサルタントなどの専門家に相談します。
7. 解雇や不利益について：法的な視点からの考察
あなたが心配している解雇や不利益について、法的な視点から考察します。あなたの権利を守るために、正しい知識を身につけましょう。
7.1. 解雇のリスク
あなたが不当に解雇される可能性は低いと考えられます。あなたが同僚の不適切な行動を上司に報告したことが、解雇の理由になることは通常ありません。ただし、あなたが虚偽の情報を流したり、誹謗中傷を行った場合は、解雇の対象となる可能性があります。
7.2. 不利益のリスク
上司が、あなたに対して不当な扱いをすることは、あってはならないことです。しかし、現実には、不当な異動や降格などの不利益を被る可能性はゼロではありません。もし、不当な扱いを受けた場合は、弁護士に相談し、適切な対応を取りましょう。
7.3. 証拠の重要性
法的な問題が発生した場合、証拠が非常に重要になります。記録、メール、会話の録音など、客観的な証拠を収集し、保管しておきましょう。
8. メンタルヘルスへの配慮：ストレスと向き合う
同僚との問題は、あなたのメンタルヘルスに悪影響を及ぼす可能性があります。ストレスを感じたら、適切な対処法を実践し、心身の健康を守りましょう。
8.1. ストレスの原因の特定
まずは、ストレスの原因を特定しましょう。同僚の行動、職場環境、人間関係など、ストレスの原因を具体的に把握します。
8.2. ストレスへの対処法
ストレスへの対処法として、以下の方法を試してみましょう。
- 休息: 十分な睡眠を取り、休息時間を確保しましょう。
- リフレッシュ: 趣味や運動など、気分転換になる活動を取り入れましょう。
- 相談: 信頼できる人に悩みを聞いてもらいましょう。
- 専門家への相談: 必要に応じて、カウンセラーや精神科医などの専門家に相談しましょう。
8.3. 職場環境の改善
職場環境を改善することも、ストレス軽減に繋がります。上司に相談し、職場環境の改善を求めましょう。
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9. まとめ：問題解決への道のり
この記事では、夜勤の同僚の非常識な行動に対する対処法を解説しました。問題解決は、一朝一夕にできるものではありませんが、諦めずに、一つ一つステップを踏んでいくことが重要です。あなたの職場環境が改善され、あなたが安心して仕事に取り組めるようになることを願っています。
今回のケースでは、まずは現状を正確に把握し、記録を取ることが重要です。次に、同僚とのコミュニケーションを試み、直接的な対話と間接的なアプローチを組み合わせましょう。それでも状況が改善しない場合は、上司に相談し、問題解決に向けた協力を求めましょう。同時に、職場のルールと倫理観を確認し、問題行動がルールに違反していないか、倫理的に問題がないかを確認します。派遣社員の場合は、派遣元との連携も重要です。問題解決後も、職場環境の改善と自己防衛を強化し、長期的な視点での対策を講じましょう。そして、あなたのメンタルヘルスにも配慮し、ストレスを感じたら、適切な対処法を実践しましょう。
最後に、あなたの権利を守るために、法的な知識を身につけ、証拠を収集しておくことも重要です。このガイドが、あなたの問題解決の一助となることを願っています。
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