面接は社長の好みで決まる？建設業で働くあなたが抱える疑問と解決策
面接は社長の好みで決まる？建設業で働くあなたが抱える疑問と解決策
今回の記事では、建設業で働くあなたが抱える、面接や採用に関する疑問について、具体的なアドバイスを提供します。特に、社長の個人的な好みで採用が決まるという状況に直面し、困惑しているあなたに向けて、問題の本質を理解し、どのように対応していくか、具体的なステップを解説します。
会社の面接の合否を自分の好みで決める社長。少し長いですが回答頂けると助かります。
私の会社は建設業です。今、図面を書く人が足りず、ハローワークにて募集したところ、男女合わせて3人面接に来ました。(というかハローワークには2年ほど出しっぱなしです。今回5000円給料あげた所3人来たそうです。)
30代後半の男性が2人。1人は建築系ではないですが図面を書いたことがあり、もう1人は前職が建築系で数年間図面を書いていました。そして女性1名は30代前半で、これまで洋服屋さんや飲食店にいて、転職歴は4回ほど。ここ最近で1番長かったのがガールズバーの6年でした。この女性は職業訓練校？で一応CADの資格をとってきたようですが、とった後初めて入った建設系の仕事を3ヶ月で辞めています。 資格はあるものの、操作がわかるくらいで全くの未経験です。
そして今日、3人目の男性(上で書いた前職が建設業で図面を書いていた方)が面接に来たのですが、これまで社長の息子に面接を任せていたのが、急に社長の気が代わり今朝社長が面接するといいだし、社長がしました。
ちなみにこの男性の履歴書を見た段階では、ほとんどの人はこの男性を採用出来たらいい、という話をしていました。経験者でしたし、すぐに図面を書けるなら、書いて欲しいという感じだったので。
でしたが、社長が面接をすると言い出した時、長年社長を見てきて私は、『ああ、社長この人を落とす気なんだ』と察しました。社長は昔からなのですが、自分が気に入らない、となると落とす方向の面接をし始めます。わざと声を低くし、会社の悪い部分を前面に出し、でも不採用とは自分では言うのが嫌なので、不採用とも採用とも言わず、こっちはどちらでもいいからと、相手に考えて電話よこせ、と言います。
案の定会社の悪い部分しか話を聞かなかったその男性は、あまりいい顔をしないで帰ってしまいました。
社長は元の性格があまり良くなく、人が言うことの逆をしてやろう、や、人が嫌がってるのを見て楽しむ、という側面があり、今回も、皆がその人でと言うのを聞き、逆に落としたくなったのと、最大の理由は、女性の存在です。建設系なので、なかなか女性は入らず、というか来ず、女性は事務の私のみで来ました。ですが、ここに来て女性、しかもガールズバーというのに物凄く社長は反応し、すごく喜んでいました。『いいなぁ、最高だな！！』と。
その後も、帰ってきた常務たちに(面接中いなかった)、『今日の男のやつはダメだってよー！厳しいって言ったらダメだってよ。やーっぱり女だなぁ、頑張りますなんて最高だなぁ！女がいい、そうしよう！』と。ちなみに社長は女性を履歴書の写真でしか見ていないのと、面接はしていません。やたらと息子に、可愛かったか？と聞いていました。
もう呆れてしまい、言葉も出ませんでした。少し前に、ちゃんと面接で見極めないと、また辞めてしまいますよ、と話したところ『お前は女だから嫌なだけだろ！！』と、、完璧にそこで女を絶対入れるぞ！！となってしまった気がします。
前にも反対された人や、やめた方がいいと言われていた人を入れてすぐ辞められたりしました。これまで数年の間10人以上入っては辞めていきました。元々居た人も、ついていけないと辞めていきました。
私は、辞める人に月20近く給料を渡すのは無駄だし、未経験者も取ってもうちの会社では誰も教える人がいません。1人いますが、全く使い物にならず、女の人となれば喜んで教えるでしょうが、はっきり言って本人がかなりサボり癖があるのと、仕事もできない人なので不安です。
そして私が聞きたいのは、こういうのは普通によくあることなのでしょうか？皆様の会社の面接担当の方も好みで決めているのでしょうか？？また、この会社とこの社長をどう思われますか？
あまりにも今回は酷く、帰り際に見た社長の、『おななごは良いよなぁー、頑張るなんて最高だよなぁー』と言ってニヤニヤしていた顔が忘れられません、、
なぜのこのような心理になるのかも理解できません。自分のその態度のせいで今人が足りなくなってるのを理解していないのかな？と思いました、、
少し愚痴のようになってしまいました。回答お願い致します。
1. 問題の本質を理解する
まず、この問題の本質を理解することが重要です。あなたの会社で起きている問題は、単なる「社長の好み」だけではありません。そこには、採用基準の曖昧さ、人材育成の欠如、そして経営者のリーダーシップ不足という複合的な問題が潜んでいます。
- 採用基準の曖昧さ: 経験やスキルよりも、社長の個人的な感情や好みが採用の判断基準になっているため、ミスマッチが起こりやすく、早期離職につながっています。
- 人材育成の欠如: 未経験者を採用しても、教育体制が整っていないため、成長の機会が与えられず、定着率が低下しています。
- 経営者のリーダーシップ不足: 会社のビジョンや目標が明確でなく、社員のモチベーションを向上させるようなリーダーシップが発揮されていません。その結果、社員は会社の将来性に不安を感じ、離れていくのです。
これらの問題が複合的に絡み合い、人材不足という状況を生み出しています。問題を根本から解決するためには、これらの要素を一つずつ改善していく必要があります。
2. 状況を客観的に分析する
次に、現状を客観的に分析し、問題点を具体的に把握しましょう。あなたの会社では、以下のような問題が顕著に見られます。
- 高い離職率: 過去数年間で10人以上の社員が辞めている事実は、会社に大きな問題があることを示唆しています。
- 人材不足: 図面を書ける人材が不足しており、長期間にわたって求人広告を出している状況です。
- 社長の偏った判断: 経験豊富な男性ではなく、未経験の女性を採用しようとしていることから、採用基準が偏っていることがわかります。
- 教育体制の未整備: 未経験者を採用しても、教育する体制が整っていないため、人材が育たない状況です。
これらの問題点を具体的に把握することで、どのような対策が必要かが見えてきます。
3. あなたができること
状況を改善するために、あなたが具体的にできることを考えてみましょう。あなたの立場からできることは限られていますが、できることから始めていくことが重要です。
- 社長とのコミュニケーション: 社長に、採用基準の重要性や、ミスマッチによるコスト（採用・教育コスト、離職による損失など）を説明し、理解を求める努力をしましょう。客観的なデータや、他の会社の成功事例などを参考に、具体的に説明することが効果的です。
- 採用プロセスの改善提案: 面接の際に、客観的な評価基準を設けることや、複数人で面接を行うことなどを提案し、採用プロセスの改善を促しましょう。
- 人材育成の提案: 未経験者を採用する場合は、OJT（On-the-Job Training）や、外部研修の導入など、具体的な人材育成プランを提案しましょう。
- 同僚との連携: 同じように問題意識を持っている同僚と連携し、共に改善策を検討し、社長に提案するなど、組織的なアプローチを試みましょう。
4. 長期的な視点でのキャリアプラン
現在の状況が改善されない場合、長期的な視点でのキャリアプランを検討することも重要です。あなたのキャリアにとって、この会社での経験がプラスになるのか、それともマイナスになるのかを冷静に判断する必要があります。
- 転職の検討: 状況が改善しない場合、より良い環境を求めて転職を検討することも選択肢の一つです。あなたのスキルや経験を活かせる会社を探し、キャリアアップを目指しましょう。
- スキルアップ: 今の会社で働きながら、スキルアップを目指すこともできます。CADのスキルを磨いたり、建築に関する資格を取得したりすることで、あなたの市場価値を高めることができます。
- キャリアコンサルタントへの相談: あなたのキャリアプランについて、専門家であるキャリアコンサルタントに相談することも有効です。あなたの強みや弱みを分析し、最適なキャリアパスを提案してもらえます。
あなたのキャリアにとって、どのような選択肢が最適なのかを、じっくりと検討しましょう。
5. 建設業界の現状と課題
建設業界は、慢性的な人手不足に悩まされています。特に、技術者の高齢化が進み、若手の人材が不足していることが大きな課題です。また、長時間労働や、労働環境の厳しさも、人材不足を加速させる要因となっています。
このような状況下で、企業は、人材確保のために、給与や福利厚生の改善、労働環境の整備、そして、人材育成に力を入れる必要があります。また、女性や外国人労働者の積極的な採用も、人材不足を解消するための重要な取り組みです。
6. 建設業における女性活躍の現状
建設業界では、女性の活躍が遅れているという現状があります。しかし、近年、女性技術者や女性管理職を積極的に採用する企業も増えており、徐々に変化の兆しが見えています。
女性が働きやすい環境を整備するために、企業は、育児休業制度の充実、時短勤務制度の導入、そして、女性専用の設備（更衣室、トイレなど）の設置など、様々な取り組みを行っています。また、女性のキャリアアップを支援するための研修や、メンター制度なども導入されています。
建設業界で女性が活躍するためには、企業だけでなく、社会全体の意識改革も必要です。女性が安心して働き続けられるような、環境を整えることが重要です。
7. 採用におけるコンプライアンス
採用においては、コンプライアンス（法令遵守）が非常に重要です。性別、年齢、国籍、宗教などによる差別は、法律で禁止されています。採用担当者は、公正な採用基準に基づき、適切な採用活動を行う必要があります。
今回のケースでは、社長の個人的な好みで採用が決まるという状況は、コンプライアンスの観点からも問題があります。採用基準を明確にし、客観的な評価を行うことが求められます。
8. 専門家からのアドバイス
この問題に対する専門家のアドバイスをいくつかご紹介します。
- キャリアコンサルタント: あなたのキャリアプランについて、専門家であるキャリアコンサルタントに相談し、客観的なアドバイスをもらうことが重要です。
- 弁護士: 採用に関する問題が深刻化している場合は、弁護士に相談し、法的アドバイスを受けることも検討しましょう。
- 人事コンサルタント: 採用基準の策定や、採用プロセスの改善について、人事コンサルタントに相談し、専門的なアドバイスを受けることも有効です。
専門家の意見を聞くことで、問題解決の糸口が見つかる可能性があります。
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9. まとめ
今回のケースでは、社長の個人的な好みで採用が決まるという状況が、人材不足や社員のモチベーション低下につながっていることがわかりました。あなたが置かれている状況は、非常に厳しいものですが、諦めずに、できることから改善していくことが重要です。社長とのコミュニケーション、採用プロセスの改善提案、人材育成の提案など、あなたの立場からできることを積極的に行いましょう。そして、長期的な視点でのキャリアプランを検討し、より良い未来を目指しましょう。もし、今の状況が改善しない場合は、転職も視野に入れ、あなたのスキルと経験を活かせる会社を探すことも一つの選択肢です。
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