パワハラ店長と、未来を守るシフトマネージャーの葛藤～飲食店におけるリーダーシップと組織変革～

助けてほしいです。アドバイスをください。私は飲食店でアルバイトをしており、シフトマネージャーを任されています。私が入った店舗はオープニングで最初期からいるメンバーで現在回しています。本題なのですが、初期からいる店長のパワハラというか好き嫌いが酷く高校生などはたくさん辞めていきました。そして今いるクルーにも冷たく当たられたことがある子がいて、私もその現場を見ています。それは前の店舗でもあっていたことで、その店舗のシフマネの子は諦めていたようでした。しかし、私は自分で言いますが店長に気に入られている立場であったためずかずか全てぶちまけました。このままじゃ飛ばされるぞ、ここまで売り上げている店舗の店長なのになんでそんな勿体ないことをするのか、と。喧嘩になりましたがそれからだいぶ改善されはじめ、本人が意識しているのが目に見えます。新しい副店長も来て、店長の独壇場じゃなくなりかなり働きやすくなりました。しかし、人が辞めすぎた。店長は言い訳をしませんでした、仕事をする気がないクルーには冷たく当たっていたと。本社から聞き取りに来られてその話をいろんなクルーが話していると思います。冷たく当たられたクルーの子は許してはいなくても、今の店長を嫌いではないそうです。ですが聞かれたことには答えるタイプの子なので本社では酷い扱いを受けた子になっていると思います。本人は別に飛ばされることを望んでいないようです。まだ決定事項ではないですが、恐らく店長は飛ばされます。いちシフマネが出来ることなんて限られていると思います。本社の方から言われましたが、私がいないとこの店舗は回らない、店長をよろしく頼むよ、と。何か私に出来ることはないでしょうか？本社の方に言えてないことがたくさんあります。ですが連絡を取ろうとするのは悪手でしょうか？過去は消えませんが、今いるクルーの中に今の店長のことを嫌っている子はいません。

ケーススタディ：飲食店におけるパワハラ問題と、シフトマネージャーの勇気ある行動

あなたは、オープニングスタッフとして飲食店で働き、シフトマネージャーの重責を担っています。店長のパワハラ、そしてその結果として起こった人材流出という深刻な問題に直面しています。あなたは店長に直接意見し、改善に導いたものの、その過程で多くの従業員を失い、店長自身の処分も危ぶまれています。これは、まさに現代の職場におけるリーダーシップと組織変革、そして倫理的な問題を浮き彫りにするケーススタディと言えるでしょう。

あなたの行動は、まさに「勇気ある行動」でした。

多くのシフトマネージャーは、店長のパワハラを黙認するか、もしくは自分自身を守るために距離を置くことを選択するでしょう。しかし、あなたは違います。あなたは、店舗の未来、そして従業員の幸福を真剣に考え、店長に直接対峙しました。これは、高い倫理観と、組織に対する強い責任感の表れです。

しかし、その勇気ある行動は、あなたに大きな負担をもたらしました。人材不足、そして店長処分という予期せぬ事態に、あなたは戸惑いを隠せないでしょう。

現状分析：人材流出と、店長処分の可能性

まず、現状を冷静に分析しましょう。人材流出は深刻な問題です。店舗運営に支障をきたし、売上にも影響を与える可能性があります。店長のパワハラは、その直接的な原因です。

問題点：

人材流出による業務負担の増大
店長のパワハラによる従業員の士気低下
店舗の将来への不安
本社への報告と、店長処分の可能性

解決すべき課題：

人材確保と育成
良好な職場環境の構築
本社との円滑なコミュニケーション
店長との良好な関係の構築（もし店長が残留する場合）

具体的なアドバイス：あなたができること

あなたは既に大きな一歩を踏み出しました。しかし、まだできることはあります。

本社への詳細な報告： あなたは、店長のパワハラについて、具体的な事例を記録し、本社に詳細に報告する必要があります。「冷たくされた」という曖昧な表現ではなく、具体的な言動、日時、場所、そしてその影響を記録しましょう。これは、客観的な証拠となり、あなたの主張を裏付ける重要な資料となります。また、従業員への聞き取り調査を行い、彼らの証言も記録しておきましょう。これは、パワハラ問題の深刻さを示す重要な証拠となります。
現状維持と改善策の提案： 店長が処分される可能性が高い状況では、店舗の運営を維持するための対策を立てる必要があります。人材不足を解消するために、採用活動の強化、既存スタッフのモチベーション向上策などを考えましょう。具体的な提案書を作成し、本社に提出することで、あなたの責任感と能力を示すことができます。例えば、新人研修プログラムの導入、従業員間のコミュニケーション活性化のためのイベント開催など、具体的な施策を提案しましょう。
従業員とのコミュニケーション： 従業員との信頼関係を構築することは、店舗運営にとって不可欠です。定期的な面談を行い、彼らの意見を聞き、不安や不満を解消しましょう。個々の従業員の強みや弱みを把握し、適切な役割分担を行うことで、チームワークを強化できます。また、従業員同士のコミュニケーションを促進するための工夫も必要です。例えば、ランチミーティングや懇親会などを開催することで、親睦を深めることができます。
新しい副店長との連携： 新しい副店長と連携し、店舗運営を円滑に進めていきましょう。副店長と協力して、改善策を検討し、実行することで、より効果的な対策を講じることができます。また、副店長は、あなたにとって貴重な相談相手となるでしょう。積極的にコミュニケーションを取り、協力体制を築きましょう。
自分のケア： あなたは、大きな責任とプレッシャーを抱えています。自分のメンタルヘルスにも気を配り、必要であれば、相談窓口を利用しましょう。一人で抱え込まず、周囲のサポートを受け入れることも大切です。

成功事例：他社におけるパワハラ問題への対応

ある大手企業では、パワハラ問題が発生した際、社内調査委員会を設置し、徹底的な調査を行いました。その結果、加害者に対する厳格な処分を行い、同時に再発防止策として、パワハラ防止研修の導入、相談窓口の設置などを行いました。この企業の対応は、パワハラ問題への真剣な取り組み姿勢を示しており、従業員の信頼回復に繋がりました。あなたのケースでも、同様の対応を本社に提案することで、効果的な解決策を見つけることができるでしょう。

まとめ

あなたは困難な状況にありますが、すでに大きな成果を上げています。店長のパワハラを改善し、新しい副店長も迎え入れ、職場環境の改善に貢献しました。今後は、本社への詳細な報告、現状維持と改善策の提案、従業員とのコミュニケーション強化、新しい副店長との連携、そして自身のメンタルヘルスへの配慮を心がけてください。これらの行動によって、あなたは、店舗の未来を守り、従業員の幸福に貢献できるでしょう。過去は変えられませんが、未来は変えられます。あなたの勇気と行動力、そして責任感があれば、必ず乗り越えることができます。

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