本部と所属長の残業指示が食い違う！福祉系法人での超過勤務問題と解決策

本部と所属長の残業(代)の見解が違うとき、どうするべきか。労基上問題がありますか？赤字になってでもすることか？地方の福祉系法人に勤務していたときのことです。飲食店兼農作物等、不用品回収のドライバー、フォークリフトで荷役業務をヘルプでやってました。現場レベルで、超勤つけてと、命令はあります。超勤は飲食店３０時間＋運転で３０時時間。月５０時間〜６０時間 (休日出勤有。所属長はすまないね、と、のびのび自由にやらせてくれてました。)言葉悪いですが、遊ぶところもない。若い女の子もいない。汚れるから服装も気を使わないし、お腹は賄で満たされる。こりゃ貯金だなと思っていたので、よかったのです。彼女もいなかったし（笑）数年後。事態は変わります。新しい本部課長が「２０時間以内に抑えなさい」と命令。飲食店はバイトを数名雇い、赤字に。その後、運転兼務はおかしいとして、私はやらせてもらえず…業務ストップして、混乱。給料も減り、赤字をどんどん指摘されて、所属長経由で抗議。視察？に来たときに、頭にきて「中型の免許なんか、田舎なんだから、誰かとればよい。生産者や利用者が作ったものを売らなきゃ話にならない。不用品の回収きてくれないの？とクレームもある。対策を本部の責任として考えていただきたい。」と言ったら「みんなは、福祉の専門や大学で、福祉が専門。貴方はトラック業界や飲食にいた、いわば異端。みんなが免許取っても、あなたみたいに運転できるとは限らない。君みたいに働ける人ばかりじゃないんだよ。あっ、失礼。君も福祉の大卒だったね。」と言われて…ムキー、フンフンフン！ぺっぺ！と。頭にきて辞めました（笑）私も、最初こそ、知らない土地で居心地悪かったのですが、転職繰り返している、はい、そのとおり異端です。私が活躍できるやりがいのある仕事で、楽しかったのです。バイトを３人も雇って、味を落として赤字にして、強制的に私は休ませる…野菜や加工品を給食等で使ってくださる距離のある場所へ配達ができなくなり収入も減。これが大きいのです。２事業所で赤字になったんです。厳密には、運転できる人はいるのですが、高齢で足や腰が痛いとか…私が８万の超勤をもらってたときは、黒字でした。これは本当です。私の味にファンがついていました。応援したいと言ってくれた会社さんも増えて、社交辞令でしょうが、〇〇さんがいないなら、この店にはこないわ。とか、あのお兄ちゃん、もう運んでくれないの？といってくれたりして…超勤って厳しいんですかね？赤字をだすほうがよいのでしょうか？今は、懲りずに別の法人です。資格のお陰で、とりあえず食えてはいますし、最初から超勤減らせという時代であれば、私だって大人しくしています。

ケーススタディ：福祉系法人における超過勤務問題

このケースは、地方の福祉系法人で発生した、超過勤務に関する深刻な問題を示しています。質問者の方は、飲食店運営、農作物販売、不用品回収、運転など多様な業務をこなし、月50～60時間もの超過勤務をしていました。当初は所属長も黙認し、黒字経営に貢献していましたが、本部課長の指示により超過勤務時間が制限され、結果的に事業の赤字化、サービス低下を招き、最終的に質問者の方は退職せざるを得ない状況に陥りました。

このケーススタディを通して、以下の点を分析します。

超過勤務の現状と問題点： 法令遵守の観点から、月50～60時間もの超過勤務は明らかに問題です。労働基準法では、時間外労働の上限が定められており、それを超える場合は、労働者の健康被害や安全性のリスクが高まります。また、所属長と本部間の指示の食い違いも、現場の混乱を招く大きな要因となっています。
事業の収支と超過勤務の関係： 質問者の方が超過勤務をしていた期間は黒字経営でしたが、超過勤務を制限した結果、赤字に転落しました。これは、質問者の方が担っていた業務の重要性と、その業務が抱える人材不足を浮き彫りにしています。単に超過勤務時間を減らすのではなく、業務の効率化や人員配置の見直しが必要だったと言えるでしょう。
コミュニケーション不足と組織の問題： 本部と現場、そして所属長と従業員の間のコミュニケーション不足が、この問題を複雑化させています。本部は現場の状況を十分に理解せず、一方的な指示を出しました。また、所属長も本部との調整を十分に行わず、従業員の負担を放置していました。組織全体としての問題意識と改善策が必要だったと言えるでしょう。

超過勤務問題の解決策：多角的なアプローチ

このケースから学ぶべきことは、超過勤務問題の解決には、単なる時間管理だけでなく、多角的なアプローチが必要だということです。

労働時間管理の徹底： まずは、労働基準法を遵守し、時間外労働の上限を厳守することが重要です。残業代は適切に支払われなければなりません。タイムカードや勤怠管理システムの導入、残業申請の厳格化などを通じて、労働時間の正確な把握と管理を行う必要があります。また、残業申請システムの導入も有効です。
業務効率化と人員配置の最適化： 超過勤務を減らすためには、業務の効率化が不可欠です。業務プロセスを見直し、無駄を省くことで、労働時間を削減できます。また、人員配置の最適化も重要です。人材不足が原因で超過勤務が発生している場合は、人員の増員や業務委託などを検討する必要があります。業務改善ツールの活用も検討しましょう。
コミュニケーションの改善： 本部と現場、そして所属長と従業員の間のコミュニケーションを改善することも重要です。定期的なミーティングや情報共有の仕組みを構築することで、現場の状況を本部が把握し、適切な指示を出すことができます。また、従業員の意見を聞き入れ、問題点を共有することで、より良い解決策を見つけることができます。社内コミュニケーションツールの活用も有効です。
専門家への相談： 問題が複雑化している場合、社労士などの専門家に相談することも有効です。専門家のアドバイスを受けることで、法令遵守の観点から適切な対応策を講じることができます。社労士紹介サイトなどを活用しましょう。

成功事例：他業界からの転職者の活用と組織改革

質問者の方は、異業界からの転職者でしたが、その経験とスキルを活かして事業に貢献していました。企業は、多様な人材の活用を積極的に検討すべきです。異業界からの転職者には、既存の枠にとらわれない発想やスキルがあるため、組織の活性化に繋がる可能性があります。

また、このケースは、組織全体の改革の必要性を示唆しています。単に超過勤務時間を制限するだけでなく、業務プロセス、人員配置、コミュニケーションなど、組織全体を見直す必要があります。

例えば、人事評価制度の見直しを行い、成果主義ではなく、業務遂行能力やチームワークなどを評価する制度に変更することで、従業員のモチベーション向上と働き方改革を推進できます。

チェックリスト：あなたの職場は大丈夫？

以下のチェックリストで、あなたの職場の超過勤務状況をチェックしてみましょう。

□ 労働基準法を遵守しているか？
□ 時間外労働の上限を厳守しているか？
□ 残業代は適切に支払われているか？
□ 業務効率化のための取り組みを行っているか？
□ 人員配置は適切か？
□ 本部と現場間のコミュニケーションは円滑か？
□ 従業員の意見を聞き入れる仕組みがあるか？

３つ以上チェックがつかなかった場合は、超過勤務問題のリスクが高い可能性があります。早急に改善策を検討しましょう。

まとめ

今回のケーススタディは、超過勤務問題の深刻さと、その解決には多角的なアプローチが必要であることを示しています。労働時間管理の徹底、業務効率化、人員配置の最適化、そして何よりコミュニケーションの改善が不可欠です。企業は、法令遵守はもちろんのこと、従業員の働きがいを高め、健康を守りながら、持続可能な経営を実現するために、積極的に改善に取り組む必要があります。

もっとパーソナルなアドバイスが必要なあなたへ

この記事では一般的な解決策を提示しましたが、あなたの悩みは唯一無二です。
AIキャリアパートナー「あかりちゃん」が、LINEであなたの悩みをリアルタイムに聞き、具体的な求人探しまでサポートします。
今すぐLINEで「あかりちゃん」に無料相談する

無理な勧誘は一切ありません。まずは話を聞いてもらうだけでも、心が軽くなるはずです。

もし、あなたも超過勤務に悩んでいたり、職場環境に不安を感じているなら、ぜひWovieのLINE相談をご利用ください。経験豊富なキャリアコンサルタントが、あなたの状況を丁寧にヒアリングし、最適な解決策をご提案いたします。

コメントするコメントをキャンセル

お役立ちコンテンツ

転職体験談

転職ノウハウ

転職コラム

コミュ力が、
最強の武器
になる。

まずは登録