10日で辞めた従業員からの「未払い給与」請求！ 労働基準監督署への通告は回避できる？ 飲食店の経営者が知っておくべき対応策
10日で辞めた従業員からの「未払い給与」請求！ 労働基準監督署への通告は回避できる？ 飲食店の経営者が知っておくべき対応策
この記事では、飲食業を営むあなたが直面した、従業員との給与未払いに関するトラブルについて、具体的な対応策と、今後のリスクを最小限に抑えるための対策を解説します。10日ほどで退職した従業員からの給与未払い請求と、労働基準監督署への通告という事態に、どのように対応すれば良いのか、一緒に考えていきましょう。
飲食業をしています。正社員の求人で25歳男性の採用を決めました。面接時に、一部求人の内容と違う部分があったので、それを含め内容を説明しました。後日、採用を決め、正社員として働き始めましたが、一週間ぐらいでネをあげてしまいました。一応、社会人なんだし、すぐにやめないでもう少しがんばってみるように説得はしましたが、「無理です。風邪も治らないですし（当初から少し風邪気味のようでしたが）・・（？？）・・・求人内容に書いている以上にキツイ・・●※△■」とのことでした。（面接で説明しましたよね？？？）飲食業にはよくある話なので、他のスタッフ等のシフトの関係で後３日だけ入った後、退職ということで了承しました。最終日も「きついと思ってもすぐにやめたら、定職に就くのは難しい。次の仕事はがんばって」と送り出すようにしました。
期間が短く初の給料日前に辞めてしまいました。給料はきちんと用意していたのですが、翌月以降も取りに来ませんでした。こちらも、求人に大きな費用を掛けたうえ、あっさりやめられ人的にも迷惑を受けたので、わざわざこちらから連絡してあげる気にもならず、給料は金庫に保管したままでした。
その後、4ヶ月ぐらい後に一通の手紙がきました。「請求書 給料が支払われていませんので、振り込みで支払ってください。口座番号・・・・・。到着後3日以内に振り込まなければ、労働基準監督署に通告します」と、書かれていました。正直、ケンカを売られた気分で腹が立ちました。こちらは、支払拒否した覚えもありません。ちなみにいろいろ調べましたが、給与は直接払いが原則ですし、こちらからの提案と従業員の承諾がなければ、振込みの義務もありません。（手紙も、本人と証明するものもなく、書類としては不完全です）とりあえず、電話を2回いれ、応答しなかったので留守電に電話するように入れました（もちろん怒る風でもなく、やさしめに）。しかし、連絡がないので「振込みはしないので、直接とりに来るように」と書いた手紙を簡易書留で送りました。こちらの対応に、問題ないでしょうか？連絡なければ、ほっておいて良いでしょうか？また、彼が労働基準監督署に行った場合、なにかいわれるでしょうか？ちなみに面接時に説明していた為、こちらで作っている労働条件確認書のような書類に、記名をもらい忘れ、そのまま辞めてしまいました。（いつもはきちんと記名してもらいます）補足少し愚痴らせてください。求人には何万もお金がかかります。急に辞められシフトに穴が開き非常に迷惑。さらに再求人の費用と手間、無駄になった教育期間。このことで手紙を書いたり、書留代など、時間と金の浪費。電話一本入れれば済む事なのに、迷惑掛けた上、（間違った）権利を振りかざすように主張する。なんでこんなケンカ売るようなな事するのか、理解に苦しみます。そして、本当に腹が立ちます。みなさん、どう思いますか？
1. 給与未払い請求への対応：冷静な判断と適切な行動を
まず、今回の状況を整理し、冷静に対応することが重要です。感情的にならず、法的な観点から問題点と対応策を検討しましょう。
1-1. 現状の把握と問題点の整理
- 給与の支払い義務: 従業員が退職し、給与の支払いが未了の場合、原則として会社には支払い義務があります。労働基準法では、給与の全額払いが義務付けられています。
- 未払い給与の請求: 元従業員からの給与支払いの請求は、法的根拠に基づいています。未払い給与がある場合、従業員は会社に対して支払いを求める権利があります。
- 労働基準監督署への通告: 労働基準監督署は、労働基準法違反の疑いがある場合に、調査や指導を行います。今回のケースでは、未払い給与の問題が通告の理由となる可能性があります。
- 問題点:
- 労働条件確認書の未取得: 労働条件確認書にサインをもらえなかったことは、後々のトラブルにおいて不利に働く可能性があります。
- 従業員の連絡拒否: 従業員が電話に出なかったり、手紙への返信がないことは、事態を複雑にしています。
1-2. あなたの対応は適切か？
現時点でのあなたの対応は、概ね適切と言えます。しかし、いくつかの注意点があります。
- 給与の保管: 給与を保管していることは問題ありません。従業員が受け取りに来ない場合、会社は給与を保管する義務があります。
- 連絡: 電話と手紙での連絡は、従業員とのコミュニケーションを試みるための適切な手段です。
- 振込拒否: 振込を拒否し、直接取りに来るように伝えたことも、法的には問題ありません。ただし、従業員が取りに来ない場合、給与を支払う方法について検討する必要があります。
2. 労働基準監督署への対応：準備と心構え
元従業員が労働基準監督署に相談した場合、どのように対応すれば良いのでしょうか？
2-1. 労働基準監督署の調査の流れ
- 相談受付: 元従業員が労働基準監督署に相談すると、まずは相談内容が記録されます。
- 事実確認: 労働基準監督署は、会社に対して事実確認を行います。会社への聞き取り調査や、関連書類の提出を求めることがあります。
- 是正勧告・指導: 調査の結果、労働基準法違反が認められた場合、労働基準監督署は会社に対して是正勧告や指導を行います。
- 送検: 重大な違反があった場合、労働基準監督署は検察庁に事件を送検することがあります。
2-2. 労働基準監督署への対応準備
- 証拠書類の準備: 雇用契約書、給与明細、タイムカード（または勤務時間の記録）、退職に関するやり取りの記録など、関連する書類をすべて準備しておきましょう。
- 事実関係の整理: 従業員の入社から退職までの経緯、給与の支払い状況、退職理由などを詳細に整理しておきましょう。
- 弁護士への相談: 労働問題に詳しい弁護士に相談し、アドバイスを受けることをお勧めします。弁護士は、労働基準監督署への対応や、今後の法的措置について的確なアドバイスをしてくれます。
2-3. 労働基準監督署からの質問への回答
労働基準監督署から質問された場合、正直かつ正確に回答することが重要です。虚偽の回答や隠ぺいは、事態を悪化させる可能性があります。
- 事実に基づいた回答: 質問に対しては、事実に基づいて回答しましょう。曖昧な表現や憶測での回答は避けましょう。
- 誠実な態度: 誠実な態度で対応し、労働基準監督署の調査に協力する姿勢を示しましょう。
- 専門家のアドバイス: 弁護士に相談し、回答の仕方についてアドバイスを受けておくと安心です。
3. 今後のリスクを最小限に抑えるための対策
今回のトラブルを教訓に、今後のリスクを最小限に抑えるための対策を講じましょう。
3-1. 労働条件の明確化
- 労働条件通知書の作成: 労働条件通知書を作成し、従業員に交付しましょう。労働条件通知書には、労働時間、賃金、休日、休暇など、労働条件に関する詳細な情報を記載します。
- 労働条件確認書の取得: 労働条件通知書の内容について、従業員に理解してもらい、署名・捺印をもらいましょう。
- 就業規則の整備: 就業規則を整備し、労働条件や服務規律に関するルールを明確にしておきましょう。就業規則は、従業員に周知し、理解を求めることが重要です。
3-2. 従業員とのコミュニケーション
- 面接時の丁寧な説明: 面接時に、求人内容と異なる点がある場合は、正直に説明しましょう。
- 入社後のフォロー: 入社後も、従業員とのコミュニケーションを密にし、困っていることや不安に思っていることを聞き出すようにしましょう。
- 早期の相談: 問題が発生した場合、早期に相談できるような環境を整えましょう。
3-3. 給与に関する管理体制の強化
- 給与計算の正確性: 給与計算を正確に行い、未払いがないように注意しましょう。
- 給与明細の発行: 給与明細を発行し、従業員に給与の内訳を明確に伝えましょう。
- 給与の支払い方法: 給与の支払い方法について、従業員と事前に話し合い、合意を得ておきましょう。
4. 成功事例から学ぶ：トラブルを未然に防ぐために
多くの飲食店が、同様のトラブルを経験しています。ここでは、成功事例から学び、トラブルを未然に防ぐためのヒントをご紹介します。
4-1. 事例1：労働条件のミスマッチを解消したケース
ある飲食店では、求人広告の内容と実際の労働条件に相違があり、従業員が早期に退職してしまうという問題が頻発していました。そこで、求人広告の内容を詳細に見直し、実際の労働条件と一致するように修正しました。また、面接時に、労働条件に関する詳細な説明を行い、従業員の理解を深めました。その結果、採用後のミスマッチが減少し、従業員の定着率が向上しました。
4-2. 事例2：コミュニケーションを重視したケース
別の飲食店では、従業員とのコミュニケーション不足が原因で、トラブルが発生していました。そこで、定期的に面談を実施し、従業員の悩みや不満を聞き出すようにしました。また、従業員同士の交流を促進するためのイベントを開催するなど、コミュニケーションを活発にするための取り組みを行いました。その結果、従業員との信頼関係が深まり、トラブルが減少しました。
4-3. 事例3：給与管理体制を強化したケース
ある飲食店では、給与計算のミスや、給与明細の発行漏れなど、給与に関するトラブルが頻発していました。そこで、給与計算システムを導入し、給与計算の正確性を高めました。また、給与明細を確実に発行し、従業員に給与の内訳を明確に伝えるようにしました。その結果、給与に関するトラブルが減少し、従業員の満足度が向上しました。
5. まとめ：飲食店の経営者が取るべき行動
今回のケースでは、元従業員からの給与未払い請求と、労働基準監督署への通告という、非常に厄介な状況に直面しています。しかし、冷静に状況を分析し、適切な対応を取ることで、事態を収束させ、今後のリスクを最小限に抑えることができます。
以下に、飲食店の経営者が取るべき行動をまとめます。
- 現状の把握と問題点の整理: 未払い給与の有無、労働条件の確認、退職理由などを詳細に把握しましょう。
- 専門家への相談: 弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、アドバイスを受けましょう。
- 証拠書類の準備: 雇用契約書、給与明細、タイムカード、退職に関するやり取りの記録など、関連する書類をすべて準備しましょう。
- 労働基準監督署への対応: 労働基準監督署から連絡があった場合は、誠実に対応し、事実に基づいた回答をしましょう。
- 今後の対策: 労働条件の明確化、従業員とのコミュニケーションの強化、給与に関する管理体制の強化など、今後のリスクを最小限に抑えるための対策を講じましょう。
今回の経験を活かし、より良い職場環境を構築し、従業員との良好な関係を築いていくことが、飲食店の成功には不可欠です。
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