「クビにしたい社員」への対応：飲食店経営者が抱える悩みを解決
「クビにしたい社員」への対応：飲食店経営者が抱える悩みを解決
この記事では、飲食店経営者の方が抱える「問題社員」への対応について、具体的なアドバイスを提供します。労働問題、メンタルヘルス、そしてキャリア形成の観点から、法的リスクを回避しつつ、より良い職場環境を構築するためのヒントをお伝えします。
こまった社員がいます。職種は飲食店です。なんとかクビにできないものでしょうか。
一応お店を任せてはいたんですが、近頃はやりたい放題。改善するように指摘しても治りません。
内容としては、休みの日に、お店に来て、タイムカードを押して、ご飯食べる。店長と言う立場を与えときながら、月に１０日も休みを取る。売上をどのようにして上げるかも全然無関心。バイトの子たちに教育ができてません。
実際の現場は土日以外はだいぶ楽な業種です。平日の昼はただ時間が過ぎるだけの日もあります。にもかかわらず、「自分は人から嫌われることは言いたくありません」や「経理のお姉さんがお店に来てくれないからやる気が出ません。来てくれて売上のことを一緒に話してくれたら頑張ります。」「自分にはお姉ちゃんがいたから男の人の言うことは聞きたくありません。」挙句の果てには「労働基準監督署に訴えます」とかなんとか。
自分が悪いところを指摘すると、仕事の合間に言われたことをB5の紙に悪口ノートのようにびっしりかいて、総務にFAXを送る始末。彼が精神的に打たれ弱いのは分かってましたけど、一社会人としての意識レベルがはるかに低く、扱い切れません。自分は彼の親でも兄弟でもなんでもないので、無駄に甘やかすことは言いたくありません。給料を払ってる以上は、会社の要求する仕事のレベルを満たしてくれないと困るんですが。こんな社員でも法律によって保護されるんでしょうか？
飲食店経営者の方々、日々のお仕事、本当にお疲れ様です。今回は、多くの経営者が直面するであろう「問題社員」への対応について、具体的な解決策を提示します。特に、今回の相談内容は、
- 勤務態度：無断欠勤、遅刻、早退、勤務中の私語やサボりなど
- 業務遂行能力：指示された仕事ができない、ミスが多い、効率が悪いなど
- 協調性：同僚とのコミュニケーションがうまくいかない、チームワークを乱すなど
- 規律違反：会社のルールを守らない、服務規程に違反するなど
といった、様々な問題点を抱える社員への対応に焦点を当てています。
今回のケースでは、店長という役職を与えながらも、責任感に欠け、自己中心的な行動をとる社員への対応に苦慮している状況です。
このような状況は、他の従業員のモチベーションを低下させ、最終的にはお店全体の業績にも悪影響を及ぼしかねません。
しかし、感情的に対応するのではなく、冷静に、そして法的に問題のない形で解決策を見つけ出す必要があります。
1. 問題社員の行動を具体的に把握し、記録する
まず最初に行うべきことは、問題社員の行動を具体的に把握し、記録することです。
これは、後々の対応において非常に重要な証拠となります。
記録する際には、以下の点を意識しましょう。
- 日付と時間：いつ、何が起きたのかを正確に記録します。
- 具体的な行動：客観的な事実を記述します。「遅刻した」「指示を無視した」「お客様に不適切な言動をした」など、主観的な表現は避けましょう。
- 関係者：問題行動に関わった人（同僚、お客様など）を記録します。
- 証拠：可能であれば、写真や動画、メールのやり取りなどを証拠として保存します。
今回のケースで言えば、
- 休日にタイムカードを押し、食事をとっている事実
- 店長でありながら売上向上への意識が低いこと
- バイトへの教育が不十分であること
- 不満を悪口ノートに書き、総務にFAXしていること
- 労働基準監督署に訴えると言っていること
などを具体的に記録する必要があります。
2. 問題点を具体的に伝え、改善を求める
問題社員の行動を記録したら、次は本人に問題点を具体的に伝え、改善を求めます。
この際、感情的にならず、冷静かつ客観的に伝えることが重要です。
具体的には、以下のステップで進めましょう。
- 面談の準備：事前に記録した問題点を整理し、伝える内容を明確にしておきます。
- 面談の実施：本人と一対一で面談を行い、記録に基づいて問題点を伝えます。
この際、相手の言い分も聞き、なぜそのような行動をとったのかを理解しようと努めましょう。 - 改善策の提示：問題点を踏まえ、具体的な改善策を提示します。
例えば、「遅刻をしない」「指示された業務をきちんと行う」「お客様への対応を改善する」など、具体的な行動目標を設定します。 - 合意形成：本人に改善策を理解させ、合意を得ます。
必要であれば、書面で合意書を作成することも有効です。 - 改善期間の設定：改善策を実行するための期間を定めます。
期間中は、定期的に進捗状況を確認し、必要に応じて指導を行います。
今回のケースでは、
- 休日にタイムカードを押して食事をとる行為をやめる
- 店長としての責任を自覚し、売上向上に貢献する
- バイトへの教育を積極的に行う
- 不満を建設的な方法で伝える
といった改善を求める必要があります。
3. 改善が見られない場合の対応
改善を求めても、問題社員の行動に変化が見られない場合は、さらに段階的な対応が必要となります。
安易に解雇することは、不当解雇として訴えられるリスクがあるため、慎重に進める必要があります。
具体的には、以下のステップで対応しましょう。
- 注意・指導の強化：改善が見られない場合は、より厳しく注意し、指導を強化します。
この際、口頭での注意だけでなく、書面での注意（注意書）も行い、記録として残しておきましょう。 - 部署異動：問題社員の能力や適性に合わせて、部署異動を検討します。
例えば、接客に向かない場合は、バックヤードでの業務に異動させるなど、本人の能力を活かせる部署を探します。 - 減給・降格：問題の深刻さや改善の度合いに応じて、減給や降格を検討します。
ただし、減給や降格を行う場合は、就業規則に根拠となる規定があること、事前に本人に説明し、合意を得ることが重要です。 - 解雇：最終手段として、解雇を検討します。
解雇を行う場合は、以下の点を十分に注意する必要があります。- 解雇理由の明確化：解雇理由を具体的に説明し、客観的な証拠を提示できる必要があります。
- 解雇予告：解雇日の30日以上前に解雇予告を行うか、解雇予告手当を支払う必要があります。
- 解雇制限：労働基準法では、産前産後休業中や育児休業中の解雇を原則として禁止しています。
今回のケースでは、
- 改善が見られない場合は、注意書の交付や、減給・降格を検討する
- 解雇する場合は、解雇理由を明確にし、解雇予告を行う
といった対応が必要になる可能性があります。
4. 専門家への相談
問題社員への対応は、法律的な知識や経験が必要となる場合があります。
一人で抱え込まず、専門家である弁護士や社会保険労務士に相談することをお勧めします。
専門家は、
- 法的アドバイス：解雇の可否や、解雇した場合のリスクについてアドバイスを行います。
- 問題解決のサポート：問題社員との交渉や、労働紛争の解決をサポートします。
- 就業規則の整備：問題社員への対応をスムーズに行えるよう、就業規則の整備をサポートします。
など、様々な面でサポートしてくれます。
今回のケースでは、
- 解雇を検討する前に、弁護士に相談し、法的リスクを評価する
- 社会保険労務士に相談し、就業規則の整備や、問題社員への対応についてアドバイスを受ける
といった対応が考えられます。
もっとパーソナルなアドバイスが必要なあなたへ
この記事では一般的な解決策を提示しましたが、あなたの悩みは唯一無二です。
AIキャリアパートナー「あかりちゃん」が、LINEであなたの悩みをリアルタイムに聞き、具体的な求人探しまでサポートします。
無理な勧誘は一切ありません。まずは話を聞いてもらうだけでも、心が軽くなるはずです。
5. 職場環境の改善
問題社員への対応と並行して、職場環境の改善も重要です。
より良い職場環境を構築することで、問題社員の行動を改善したり、他の従業員のモチベーションを向上させたりすることができます。
具体的には、以下の点を意識しましょう。
- コミュニケーションの活性化：従業員同士のコミュニケーションを活発にするための施策を講じます。
例えば、定期的なミーティングや、ランチ会、懇親会などを開催します。 - 評価制度の見直し：従業員の頑張りを正当に評価できる評価制度を導入します。
評価基準を明確にし、公平性を保つことが重要です。 - 教育・研修の充実：従業員のスキルアップを支援するための教育・研修制度を充実させます。
例えば、OJT（On-the-Job Training）や、外部研修への参加を推奨します。 - 労働時間の管理：長時間労働を是正し、従業員の健康を守ります。
残業時間の削減や、有給休暇の取得を促進します。 - ハラスメント対策：ハラスメントを防止するための対策を講じます。
ハラスメントに関する研修を実施したり、相談窓口を設置したりします。
今回のケースでは、
- 店長を含む従業員間のコミュニケーションを活発にする
- 店長の評価基準を明確にし、売上への貢献度を評価する
- 店長のスキルアップのための研修を実施する
- 労働時間の管理を徹底し、店長の過度な労働を是正する
といった対策が考えられます。
6. 従業員との信頼関係の構築
問題社員への対応だけでなく、他の従業員との信頼関係を構築することも重要です。
信頼関係が築けていれば、従業員は安心して仕事に取り組むことができ、問題社員への対応についても協力してくれる可能性があります。
具体的には、以下の点を意識しましょう。
- 公平な対応：すべての従業員に対して、公平な対応を心がけます。
- 情報共有：会社の状況や、経営方針などを積極的に共有します。
- 感謝の気持ち：従業員の頑張りに対して、感謝の気持ちを伝えます。
- 相談しやすい環境：従業員が気軽に相談できるような環境を整えます。
今回のケースでは、
- 他の従業員に対しても、問題社員と同様のルールを適用する
- お店の経営状況や、問題社員への対応について、他の従業員に説明する
- 他の従業員の頑張りに対して、感謝の気持ちを伝える
- 他の従業員が、問題社員について相談しやすいように、相談窓口を設置する
といった対応が考えられます。
7. 法律に関する注意点
問題社員への対応においては、法律に関する注意点も重要です。
不当な対応は、法的リスクを招く可能性があります。
具体的には、以下の点に注意しましょう。
- 解雇の制限：労働基準法では、解雇が制限される場合があります。
例えば、産前産後休業中や育児休業中の解雇は原則として禁止されています。 - 不当解雇：解雇理由が不当である場合、不当解雇として訴えられる可能性があります。
解雇理由を明確にし、客観的な証拠を提示できる必要があります。 - パワハラ：問題社員に対して、人格を否定するような言動や、過度な指導を行うことは、パワハラとみなされる可能性があります。
- セクハラ：問題社員に対して、性的な言動を行うことは、セクハラとみなされる可能性があります。
- 労働時間管理：労働基準法では、労働時間に関する規制があります。
長時間労働や、未払い残業代などには注意が必要です。
今回のケースでは、
- 解雇を検討する場合は、弁護士に相談し、法的リスクを評価する
- 問題社員に対して、人格を否定するような言動や、過度な指導を行わない
- 労働時間を適切に管理し、未払い残業代が発生しないようにする
といった対応が重要です。
8. まとめ
今回の相談内容である「問題社員」への対応は、多くの飲食店経営者にとって悩ましい問題です。
しかし、感情的に対応するのではなく、冷静に、そして法的に問題のない形で解決策を見つけ出すことが重要です。
今回の記事でご紹介した、
- 問題社員の行動を具体的に把握し、記録する
- 問題点を具体的に伝え、改善を求める
- 改善が見られない場合の対応
- 専門家への相談
- 職場環境の改善
- 従業員との信頼関係の構築
- 法律に関する注意点
といったステップを踏むことで、より良い職場環境を構築し、お店の業績向上につなげることができるでしょう。
問題社員への対応は、時間と労力がかかるかもしれませんが、諦めずに、一つ一つ丁寧に対応していくことが大切です。
そして、困ったときは、専門家である弁護士や社会保険労務士に相談し、アドバイスを受けることも検討しましょう。
“`