飲食店の解雇問題：無能な新卒調理師を辞めさせるための法的・実践的アプローチ
飲食店の解雇問題：無能な新卒調理師を辞めさせるための法的・実践的アプローチ
この記事では、飲食店の経営者やマネージャーが直面する、従業員の解雇に関する法的問題と、具体的な対応策について解説します。特に、新卒調理師の能力不足や問題行動に悩む状況を想定し、解雇の手順、注意点、そして円満な解決に向けたアプローチを提示します。
労働問題に詳しい方や飲食業勤務の方、ご意見を聞かせて下さい。
当方飲食店運営会社の調理職を１５年程経験後複数店舗の統括マネージャーになり３年程の者です。
お恥ずかしい話ですが人事権等があるにも関わらず労働関係の法規が無知な為ご意見を頂けたらなと思います。
今年４月に入社した調理師専門学校卒業の新卒者についての相談です。
当人は現在１９歳(１年間の学校の為)、４月から６月一杯は試用期間としての採用にて学校経由にて入社、入社後直ぐに和食レストランの調理職とし配属となり現在に至っています。
入社直後より著しく職務に問題があると現場の店長はじめ社員より報告があり責任者である自分も数回面談を重ねてきましたが改善がみられず現場の総意として辞めさせて欲しいと言われています。
店舗の配置転換も考えはしたのですが当然他の店舗の社員の耳にも入っており勘弁してほしいと言われています。(自分が現場職なら絶対に嫌だと言ったと思います)
先日店舗のシフトがどうしても回らず久しぶりに自分がヘルプで入ったのですがやはり無理だと確信し本人にも入社２ヶ月だとしても著しくこの仕事に向いていない、このままでは会社ではこれ以上面倒は見れないよと暗に退職するように言ったのですが本人からは頑張りますの一言のみ、正直困っています。
現場からの報告や自分の見た範囲での大まかな問題点としては
- とにかく仕事を覚えれない、例えば調理器具の配置やメニュー事の皿が覚えれない
- 当然仕込みを始め調理は一切させてはいないがたまに食材を触らせると非常に雑に扱う(例えば鮭の切り身を一切れずつラップに包むよう指示を出して包ませたらそれを投げるようにして置く為身割れさせた、勿論他にも多々有り)
- ある程度のマニュアルが有るがそれを守らずこれでいいと思ったと言う
- 報告、連絡、相談が無く出来ないのに勝手に物事を進める
- 何か言われると態度がもろに出る
- とにかく言われた事を忘れる
自分が現場に入った時にびっくりしたのは客席の椅子の脚の下等を拭くような真っ黒い雑巾で保温ジャーを吹いていた事！
(ランチ時はライス食べ放題なので客席にジャーを置くのでそれを拭いていた)
当然すぐさま指摘した所、掃除だから問題ないと思ったと言ってきました。
とにかく他にも数えきれないほど色んな事があります。
言ってはいけない事ですが親からの育ちが悪かったのか少し知恵遅れなのかなと思っています。
本題としては、間もなく試用期間が終わってしまうのですが解雇が可能なのかなという事です。
最初にも書きました通り法的な事は無知なのでわかりません。
雇用契約書も以前から使用しているのを日付と名前だけ変えて作りました。
今いる社員やパートさんやアルバイトさんからのクレームは日に日な多くなってきており自分が参りそうです。
自分が知っている範囲ではこの会社では今まで解雇は無かったそうなので誰も知らないそうです。
労働問題に詳しい方がおられましたらどの様な手順で解雇すればよいか教えて下さい。
また、飲食業で働いている方でその様な従業員がいたという方いらっしゃいましたらそのエピソードやどの様に対処したかなど教えて頂けたらなと思います。
長文になりましたが最後まで読んで頂きありがとうございます。
飲食業界で働く方々、特にマネジメント層の方々にとって、従業員の能力不足や問題行動は頭の痛い問題です。特に、新卒者の採用は、将来の会社の成長を担う重要な要素である一方、ミスマッチが起きた場合の対応は非常にデリケートです。今回の相談内容は、まさにその典型的なケースと言えるでしょう。この記事では、そのような状況に直面した際に、どのように対応すれば良いのか、法的側面と実践的側面の両方から詳しく解説していきます。
1. 解雇の前に：試用期間と解雇の法的根拠
まず、解雇を検討する前に、試用期間の法的性質を理解しておくことが重要です。試用期間は、企業が従業員の適性を見極めるための期間であり、本採用に至る前に、労働契約を解除する可能性が認められています。しかし、解雇は、労働者の生活に大きな影響を与えるため、法律によって厳しく制限されています。
1.1 試用期間中の解雇の条件
試用期間中の解雇は、本採用後の解雇よりも解雇事由が広く認められる傾向にあります。しかし、以下の点に注意が必要です。
- 客観的合理性：解雇には、客観的に見て合理的な理由が必要です。単なる「相性が悪い」といった主観的な理由だけでは、解雇は認められにくいです。
- 社会通念上の相当性：解雇が、社会通念上、妥当であると認められる必要があります。解雇に至るまでの経緯や、本人の改善努力などを考慮して判断されます。
- 解雇予告：解雇する30日以上前に、解雇予告をする必要があります。解雇予告手当を支払うことで、即時解雇することも可能です。
1.2 解雇が認められる具体的なケース
今回の相談者のケースのように、
- 職務遂行能力の著しい欠如：仕事が全く覚えられない、指示されたことができないなど、業務を遂行する能力が著しく低い場合。
- 勤務態度・協調性の問題：他の従業員との協調性がなく、周囲に悪影響を及ぼす場合。
- 服務規律違反：会社のルールを著しく守らない場合。
これらの理由が、客観的な証拠に基づいて証明できれば、解雇が認められる可能性が高まります。
2. 解雇の手順：具体的なステップ
解雇を検討する際は、以下の手順を踏むことが重要です。手順を誤ると、不当解雇として訴えられるリスクがあります。
2.1 事実の確認と証拠収集
まず、解雇の理由となる事実を具体的に確認し、証拠を収集します。具体的には、
- 業務遂行能力に関する記録：業務の進捗状況、ミスの内容、改善が見られない点を具体的に記録します。
- 指導・教育の記録：指導内容、改善を促した内容、本人の反応などを記録します。口頭での指導だけでなく、書面での記録も残しておきましょう。
- 問題行動に関する記録：遅刻、無断欠勤、他の従業員とのトラブルなど、問題行動があった場合は、日時、内容、関係者の証言などを記録します。
- 写真や動画：客観的な証拠として、写真や動画を記録することも有効です。例えば、清掃の不備や、食材の不適切な扱いなどを記録できます。
2.2 面談の実施
解雇を検討する前に、本人との面談を複数回実施し、改善の機会を与えます。面談では、以下の点を意識しましょう。
- 問題点の明確な指摘：本人の問題点を具体的に指摘し、改善を求めます。
- 改善策の提示：具体的な改善策を提示し、どのように努力すれば良いのかを伝えます。
- 本人の意見の聴取：本人の言い分を聞き、改善に向けて一緒に考えます。
- 記録の作成：面談の内容を記録し、本人に確認してもらい、署名をもらうと、より証拠としての効力が高まります。
2.3 解雇通知書の作成
解雇を決断した場合は、解雇通知書を作成します。解雇通知書には、以下の内容を記載します。
- 解雇理由：解雇の理由を具体的に記載します。客観的な事実に基づいて、具体的に記述しましょう。
- 解雇日：解雇する日付を明記します。
- 解雇予告期間または解雇予告手当：解雇予告期間（30日以上）または、解雇予告手当について記載します。
- 退職に関する手続き：退職後の手続き（離職票の発行、健康保険の手続きなど）について説明します。
- 署名・捺印：会社代表者の署名・捺印を行います。
2.4 解雇通知書の交付
解雇通知書を本人に交付します。交付の際は、内容を説明し、本人が理解していることを確認します。可能であれば、本人の署名をもらい、控えを保管しておきましょう。郵送する場合は、内容証明郵便を利用すると、証拠として残ります。
3. 解雇を回避するための代替案
解雇は、最終手段です。解雇に至る前に、他の選択肢を検討することも重要です。
3.1 配置転換
本人の能力や適性に合わせて、他の部署や職種への配置転換を検討します。例えば、調理補助や、清掃業務など、より簡単な業務から始めることも有効です。
3.2 異動
他の店舗への異動も検討しましょう。環境を変えることで、本人のモチベーションが向上し、改善が見られることもあります。
3.3 労働時間の短縮
労働時間を短くすることで、本人の負担を軽減し、集中力を高める効果が期待できます。また、本人の能力に合わせて、業務内容を調整することも可能です。
3.4 専門家への相談
社内の人事担当者だけでなく、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談することも有効です。専門家のアドバイスを受けることで、法的リスクを回避し、適切な対応を取ることができます。
4. 円満な解決を目指すためのコミュニケーション
解雇は、従業員にとって大きなショックです。円満な解決を目指すためには、丁寧なコミュニケーションが不可欠です。
4.1 誠実な態度
本人の話に耳を傾け、誠実な態度で接することが重要です。感情的にならず、冷静に話し合いましょう。
4.2 丁寧な説明
解雇理由を丁寧に説明し、本人が納得できるように努めます。誤解がないように、分かりやすい言葉で説明しましょう。
4.3 退職後のサポート
退職後の生活について、アドバイスやサポートを提供することも有効です。再就職支援や、職業訓練に関する情報を提供するなど、できる範囲で支援を行いましょう。
5. 飲食業における解雇事例と教訓
以下に、飲食業における解雇事例と、そこから得られる教訓を紹介します。
5.1 事例1：能力不足による解雇
あるレストランで、新卒の調理師が、全く調理技術を習得できず、他の従業員の負担が増加したため、解雇に至ったケース。解雇前に、何度も面談を行い、改善の機会を与えたものの、改善が見られなかったため、解雇が認められました。
教訓：解雇前に、十分な指導と改善の機会を与えることが重要です。記録をしっかりと残し、客観的な証拠を確保しましょう。
5.2 事例2：問題行動による解雇
ある居酒屋で、従業員が、お客様への態度が悪く、他の従業員とのトラブルが頻発したため、解雇に至ったケース。解雇前に、注意指導を行ったものの、改善が見られなかったため、解雇が認められました。
教訓：問題行動があった場合は、早めに注意指導を行い、改善を求めましょう。改善が見られない場合は、解雇もやむを得ない場合があります。
6. まとめ：法的リスクを回避し、円満な解決を目指すために
今回の相談者のケースでは、新卒調理師の能力不足と問題行動が深刻であり、解雇もやむを得ない状況と考えられます。しかし、解雇は、法的リスクを伴うため、慎重な対応が必要です。解雇の手順をしっかりと踏み、証拠を収集し、専門家のアドバイスを受けながら、円満な解決を目指しましょう。また、解雇に至る前に、配置転換や労働時間の短縮など、他の選択肢を検討することも重要です。
飲食業界は、人手不足が深刻化しており、従業員の定着が課題となっています。今回のケースを教訓に、従業員の育成に力を入れ、働きやすい環境を整備することで、従業員の定着率を高め、会社の成長につなげましょう。
もっとパーソナルなアドバイスが必要なあなたへ
この記事では一般的な解決策を提示しましたが、あなたの悩みは唯一無二です。
AIキャリアパートナー「あかりちゃん」が、LINEであなたの悩みをリアルタイムに聞き、具体的な求人探しまでサポートします。
無理な勧誘は一切ありません。まずは話を聞いてもらうだけでも、心が軽くなるはずです。
最後に、今回のケースは、飲食業界における解雇問題のほんの一例です。それぞれの状況に応じて、適切な対応を取ることが重要です。法的リスクを回避し、円満な解決を目指すために、専門家のアドバイスを積極的に活用しましょう。
“`